måndag 22 mars 2010

Bonusar inom investment banking, del 1/2

Vi fortsätter serien om bonusar genom att titta på sektorn som verkligen väckt vrede hos både politiker och folk i allmänhet: investmentbanker (IB). Det känns ganska befogat att påstå att ingenstans kan man genom en vanlig anställning så snabbt bli ekonomiskt oberoende som att vara anställd på rätt investmentbank i rätt tid. I de stora finanshusen i New York och London kan ”nyckelpersoner” (som i Goldman Sachs fall handlar om närmare 1000 personer) få en bonus överstigande 1MUSD för ett års arbete. Vissa personer som är ännu mer ”nyckel” kan få betydligt mer.

Detta inlägg är dock inte menat att resonera kring det moraliska i dessa nivåer på bonusar, utan jag ska istället försöka resonera kring varför de uppstått och om de är sunda ur ett aktieägarperspektiv. Obs! detta är generaliseringar baserade på de observationer och ”war stories” jag själv sett och hört, och gäller nödvändigtvis inte alla investmentbanker. Jag går inte in på specifika områden som corp, equities osv, utan försöker hitta gemensamma nämnare för IB-branschen som sådan. Naturligtvis skiljer sig arbetet enormt mellan en analytiker på en corp-avdelning, en aktieanalytiker eller en trader, men orsakerna till bonuskulturen är ungefär samma oavsett vilken del av IB man jobbar inom.

Följande är, som jag ser det, de främsta anledningarna till investmentbankers stora bonusar..
  1. Arbetets natur, med affärer som måste genomföras så snabbt som möjligt innan läckor och förutsättningar ändras, är sådant att man får räkna med mycket slavgöra och lååånga arbetsdagar/nätter när man kommer in från botten. Det enda sättet att locka begåvade människor med hög utbildning att arbeta under sådana villkor är genom att betala dem mycket pengar och locka med ännu mer pengar både kortsiktigt (bonus) och långsiktigt (befordran med fetare bonusar) samt ”prestigen” att arbeta med investment-banking.
  2. När man väl kommit upp till en viss nivå på en IB innebär det att man genomlidit många år av försummat privatliv och slavgöra. De som kommit så långt är karriärmänniskor som verkligen drivs av pengar och karriärklättring mer än något annat. Man har även etablerat ett nätverk av lojala medarbetare och kunder som följer med en om man skulle byta arbetsgivare.
  3. Vad har nu arbetsgivaren för val när denna nyckelperson förhandlar om lön och bonus? Om en konkurrent betalar mer eller lika mycket men där det anses mer prestigefullt att arbeta så kommer denna nyckelperson förmodligen sticka och ta med sig sitt team och sina kunder. Enda sättet att få personen att stanna är genom att lova en extra bonus nästa år på x miljoner. Annars kommer man förlora y miljoner i uteblivna intäkter samt behöva nyrekrytera och ändå få betala massor för att ersätta nyckelpersonen. Alltså är det rationellt för arbetsgivaren att betala enorma bonusar så länge x understiger y.

Grundproblemet inom IB är alltså att nyckelpersoner är de som har kundrelationerna och kunderna är de som ger intäkter – ofta enorma intäkter när det gäller större corp-affärer eller fonder som placerar många och stora ordrar. Och dessa kunder, förutsatt att de inte tillhör en specifik maktsfär, struntar ofta blankt i med vilken IB de gör sina affärer. De vill göra sina affärer med personer de litar på och som levererat tidigare, och följer därför ofta med sin nyckelperson när denne byter arbetsgivare. Nyckelpersonerna vet precis hur mycket intäkter de genererar för sin investmentbank och precis hur mycket det skulle kosta arbetsgivaren att ersätta nyckelpersonen och har därför en väldigt trevlig förhandlingsposition.

Nyckelpersonerna inom IB är själva definitionen av ”economic man”, som maximerar sin egen nytta, och nyttan för dem är oftast pengar. Branschen är ju per definition inriktad på att vara den finansiella mellanhanden när en tillgång byter ägare och ta provision på detta, så det är inte så konstigt att personerna som valt detta som yrke själva är intresserade av att tjäna pengar.

Hur är det då med aktieägarvänligheten i dessa bonussystem? Det säger sig självt att det inte ligger i aktieägarnas intresse att på detta sättet ”utpressas” till att ge enormt höga ersättningar till nyckelpersoner, som aggregerat blir ganska rejäla belopp - inom många investmentbanker går 50% av vinsten till personalens bonusar, och då har ändå de flesta som får den större delen av bonuskakan mer än hyfsade grundlöner som skulle vara motivation nog för de flesta av oss att vilja göra ett bra jobb för att göra skäl för sin lön. Min poäng är att bonusarna inom IB inte är till för att motivera de anställda att göra ett bättre jobb - de är till för att locka över anställda från konkurrenter och för att förhindra befintliga anställda från att gå till konkurrenter. Totalt inom branschen handlar bonusarna alltså om en omfördelning av pengar från aktieägare till anställda, snarare än ett styrsystem för att öka avkastningen för aktieägare.

Att ge bort halva vinsten i goda tider och sedan ta smällen i dåliga tider är knappast speciellt trevligt, men ett faktum som allt som oftast drabbar aktieägarna i investmentbanker (fråga bara ägarna i Carnegie). Men hur ska man bli kvitt detta system och öka andelen av vinsten som går till aktieägarna? Detta ämne behandlar vi i nästa inlägg.

Inga kommentarer:

Skicka en kommentar